Les contrats d’apprentissage sont un moyen efficace de fournir aux étudiants les compétences essentielles dont ils ont besoin pour commencer une carrière, et ces contrats s’avèrent encore plus bénéfiques lorsqu’ils sont associés à une certification d’État et à des titres enregistrés au Registre national des certifications professionnelles (RNCP). Les formations faisant appel à l’apprentissage comme celles dans le Web consistent en un programme structuré conçu pour favoriser l’apprentissage et la formation technique, fournissant aux travailleurs les outils nécessaires à leur développement personnel et professionnel. Depuis plusieurs années maintenant, les politiques gouvernementales incitent les entreprises à recruter par ce type de contrat les jeunes arrivant à la croisée des chemins entre les études et le marché du travail mais, est-ce possible de rompre (et comment) un contrat d’apprentissage ? C’est ce que nos voyons dans ce sujet.
L’intérêt du contrat d’apprentissage
En visant à doter les jeunes professionnels de connaissances grâce à l’apprentissage, les employeurs peuvent bénéficier d’employés dévoués et bien équipés pour leurs futurs rôles dans l’entreprise? Par ailleurs, les étudiants sont plus en mesure d’acquérir des compétences précieuses telles que la résolution de problèmes, la communication et le travail en équipe, grâce au système d’alternance entre le travail pour une entreprise et les études auprès d’un prestataire de formation. Au fur et à mesure que les étudiants progressent dans leur programme, ils pourront également prendre confiance en eux en utilisant les connaissances théoriques nouvellement acquises sur le lieu de travail. En s’inscrivant à un programme d’apprentissage, les étudiants peuvent établir leur propre parcours professionnel et s’assurer qu’ils disposent des qualifications et des expériences souhaitées sur leur CV pour se démarquer des autres candidats lors de futures demandes d’emploi.
Dans quels cas peut-on rompre un contrat d’apprentissage ?
Au cours des 45 premiers jours d’apprentissage, l’employeur ou l’apprenti peut mettre fin à son contrat sans avertissement ni explication. Cette période d’essai sert de filet de sécurité, permettant aux deux parties de tester l’apprentissage avec une clause de sortie rapide. C’est un moyen pour les employeurs et les apprentis de s’assurer que leur relation de travail sera mutuellement bénéfique, sans avoir à s’inquiéter de prendre un engagement à long terme avant de savoir si ce partenariat leur convient puisqu’il n’y a pas besoin de préavis.
Pour assurer une définition correcte de la période d’essai de 45 jours, il est important de reconnaître les moments où l’apprenti suivra une formation pratique dans l’entreprise. La formation théorique et la formation pratique doivent toutes deux être prises en compte, car elles font partie intégrante de l’apprentissage des compétences requises. Si un contrat d’apprentissage est résilié pendant cette période d’essai, il n’y a pas d’obligation de versement d’une indemnité spécifique. Les communications entre les parties concernées par une telle résiliation doivent suivre le protocole commun ; il convient d’adresser une notification écrite au directeur du CFA chargé de la formation et à l’organisme où le contrat a été enregistré, avant de la transmettre à la DREETS, ou Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, qui s’appelait avant la DIRECCTE.
Les cas où la rupture est possible après les 45 jours
La résiliation d’un contrat d’apprentissage avant son terme est certes possible, mais il est important de comprendre les différentes conditions qui l’entourent. Si c’est l’employeur ou l’apprenti qui décide de cette mesure uniforme, des procédures doivent être suivies pour qu’elle soit finalisée. De même, un apprenti peut mettre fin au contrat de manière anticipée lorsqu’il obtient son diplôme officiel. Dans ce cas, les deux parties doivent se conformer aux exigences légales pour s’assurer que la rupture de l’apprentissage était légitime. Quelle que soit la personne à l’origine de la rupture du contrat, il est essentiel de se familiariser avec ces conditions.
L’article L. 6222-21 du Code du travail
Pendant la période d’essai, le salarié peut faire l’objet d’une rupture de contrat par l’employeur si une faute grave ou une inaptitude est constatée. Selon l’article L. 6222-21 du Code du travail, les fautes graves de l’apprenti telles que le refus de suivre les instructions, l’embauche par un autre employeur après une période de congé de maladie sans autorisation et autres sont reconnues comme des motifs de rupture du contrat.
Un examen médical (une inaptitude médicale décidée par le médecin) est le seul moyen pour un employeur de valider l’inaptitude d’un salarié. Cet examen doit être réalisé conformément aux instructions d’un juge, ou à la demande de l’employeur, de l’apprenti, du représentant légal et/ou du directeur d’un CFA (Centre de Formation des Apprentis). Il exposera les problèmes qui se posent en termes de handicaps physiques ou cognitifs et la manière dont ils peuvent avoir une incidence sur leur capacité à accomplir les tâches liées au travail. Les résultats de l’évaluation permettront de déterminer si des mesures appropriées doivent être prises pour garantir que l’employé fonctionne au maximum de ses capacités.
S’il s’agit plutôt d’une incapacité à poursuivre la formation théorique, comme dans le cas d’un échec à l’examen de première année et le refus de se représenter à l’examen, l’inaptitude est valable de fait. Ce scénario signifie que, bien que l’étudiant puisse avoir un intérêt réel ou des aptitudes naturelles pour un métier spécialisé, ses résultats scolaires n’ont pas été satisfaisants et la poursuite de l’enseignement théorique est donc jugée peu judicieuse en redoublant également.
Par accord entre les parties ou avec les Prudhommes pour les fautes graves
Après la période probatoire de 45 jours, le contrat entre l’employeur et l’apprenti peut être résilié de deux manières. Le mode de résiliation le plus courant est l’accord des deux parties, auquel cas cet accord doit être clairement documenté et notifié aux différents services. Traditionnellement, si l’étudiant a commis une faute grave ou est incapable d’exercer le métier, le contrat peut être résilié judiciairement en saisissant le Conseil de Prud’hommes. Dans ce cas, l’apprenti est mis à pied à titre conservatoire jusqu’à ce qu’un verdict soit rendu. La résiliation d’un contrat d’apprentissage en raison soit d’une faute grave de l’apprenti, soit de son incapacité à exercer le métier est une décision difficile que les employeurs sont parfois amenés à prendre. Dans cette situation, l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes pour que la résiliation du contrat soit jugée. Pour protéger les deux parties pendant le jugement, l’employeur ordonne une mise à pied conservatoire de son apprenti. Pendant cette période, s’il peut prouver qu’il n’est pas fautif, il peut encore recevoir son salaire. Il est vivement conseillé ici de prendre contact avec un bon avocat.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
La nouvelle législation concernant les conditions de licenciement peut être considérée comme une avancée majeure dans la protection des droits des apprentis. À partir de 2019, les employeurs ne sont plus tenus de demander l’autorisation des tribunaux du travail lorsqu’ils procèdent à un licenciement fondé sur des facteurs tels que la faute grave et la force majeure. En outre, désormais, l’exclusion permanente du Centre de formation des apprentis est considérée comme un motif acceptable de licenciement. Par le passé, les employeurs ont toujours été tenus de garantir une procédure de licenciement équitable lorsqu’ils mettent fin à l’emploi d’un apprenti. Toutefois, ces règles ont changé et les employeurs bénéficient désormais d’une plus grande souplesse en cas de faute grave, d’inaptitude ou de force majeure. La nouvelle procédure supprime la nécessité pour les employeurs de s’adresser au tribunal du travail avant de licencier un apprenti dans de tels cas. Cela permettra de rationaliser la procédure de licenciement et d’offrir une sécurité supplémentaire aux apprentis lorsqu’il existe un motif réel de licenciement.
L’apprenti veut partir
L’idée que les apprentis ne puissent pas démissionner a suscité beaucoup de mécontentement parmi les jeunes travailleurs. Auparavant, le seul moyen pour un apprenti de mettre fin à son contrat était d’obtenir un diplôme ou de s’adresser à des autorités comme le Conseil des prud’hommes en cas de faute grave de son employeur. Heureusement, la loi sur l’avenir professionnel a accordé plus de souplesse aux apprentis et a supprimé cette rigidité. Les apprentis peuvent désormais donner leur préavis lorsqu’ils souhaitent démissionner si certaines conditions sont remplies.
En exerçant le droit de démissionner, les apprentis peuvent prendre le contrôle et décider quand il est temps d’aller de l’avant. Ce droit n’est applicable que s’ils saisissent les chambres consulaires compétentes et initient une notification à leur employeur dans un délai de 5 jours, soit par lettre recommandée, soit par tout autre moyen permettant de donner une date certaine. Dès le lancement de cette procédure de démission, le contrat d’apprentissage doit alors être résilié dans un délai d’au moins 7 jours à compter de la date de notification. Cette option permet aux apprentis d’avoir l’esprit tranquille, sachant qu’ils ont le choix de poursuivre ou de terminer leur programme.
Les ruptures anticipées pour fin de formation
En vertu de l’article L115-2 du Code du travail français, un apprenti peut demander la résiliation anticipée de son contrat s’il a atteint les objectifs fixés pour l’obtention du diplôme ou du titre qui faisait partie de l’apprentissage. Cette loi a permis à la fois de protéger les apprentis contre l’enlisement dans une relation d’affaires si les conditions sont encore pires que celles initialement convenues et d’offrir une certaine souplesse lorsqu’un jeune souhaite dépasser les objectifs convenus avant la date limite imposée. Cette disposition du Code du travail soutient les apprentis dans leur quête de réussite tout en encourageant la sécurité personnelle pendant toute la durée de leur contrat. Rédiger alors une lettre recommandée pour résilier un contrat d’apprentissage est un processus essentiel pour garantir une transition ordonnée et rapide. L’apprenti doit s’assurer de respecter le protocole prévu par le décret n°2020-372 du 30 mars 2020 -Alinéa 8. Ce document doit indiquer la date exacte de la rupture ainsi que le motif de la rupture et être remis au moins un mois avant la date de fin souhaitée. En outre, il est fortement conseillé de tenir l’organisme de formation et la chambre consulaire concernés par la convention au courant de la situation afin d’éviter tout malentendu ou conflit ultérieur.
La rupture pour faute de l’employeur
Dans tous les cas, en cas de faute de l’employeur ou de manquement répété à ses obligations, l’apprenti peut demander au Conseil de prud’hommes la résiliation de son contrat. Il peut s’agir du non-paiement des sommes dues, de conditions d’hébergement dangereuses, de violences à l’égard de l’apprenti, de la violation persistante des règles et interdictions de travail. De telles violations ont conduit les tribunaux à prononcer des jugements de résiliation dans de nombreuses situations, comme par exemple une gifle à l’encontre d’un salarié de moins de 18 ans employé un dimanche et un jour férié (Chambre sociale de la Cour de cassation, 1992). Cette protection des droits des apprentis est essentielle pour encourager les jeunes à suivre un parcours professionnel fiable auprès d’employeurs équitables et solidaires.
R.C.